Предприниматель Марк Лор уже продал две компании за миллиарды долларов в совокупности. Теперь он планирует через пару лет вывести на биржу свой бизнес по доставке еды и на вынос Wonder с амбициозной оценкой в 40 миллиардов долларов.
Недавно мы лично говорили с Лором в Нью-Йорке о Wonder и его конечной цели — сделать планирование еды легким, но мы также коснулись философии управления Лора. Ниже приводится часть того, что он сказал по этому поводу, слегка отредактированная для большей длины и ясности.
Узнайте о так называемом режиме основателя, в котором основатели и генеральные директора активно работают не только со своими непосредственными подчиненными, но и с сотрудниками «пропускного уровня», чтобы гарантировать, что небольшие проблемы не станут большими (Брайан Чески действует таким образом, как говорит Дженсен Хуанг из Nvidia, Илон Маск, Сэм Альтман и многие другие):
Да, режим основателя мне не очень понравился, потому что я действую по-другому. Я действительно сосредотачиваюсь на идее видения, капитала и людей. Каждую неделю мы проводим встречи с командой руководителей и тратим два часа каждую неделю только на основополагающие элементы видения, стратегии, организационной структуры, плана капитальных затрат, наших систем управления производительностью, систем вознаграждения, поведения, ценностей – например, вещи, которые, по вашему мнению, уже установлены.
Вы говорите: «О да, мы уже разработали поведение. Мы уже сделали значения. Мы занимались управлением производительностью. У нас есть своя стратегия». Но когда ты растешь и быстро двигаешься, удивительно, как много всего меняется с течением времени, и ты хочешь оставаться в курсе этого… и просто говорить об этом и говорить об этом.
Когда все полностью согласны и у вас есть действительно хорошие люди, вы просто позволяете им бежать; Мне вообще не нужно в этом участвовать. Поэтому я не вникаю в специфику того, что делают люди, лишь бы они знали нюансы стратегии и видения. Когда вы настроите это со своей командой, а они настроят это со своей собственной командой, все будут двигаться в правильном направлении.
Как Лор думает о найме правильных людей:
Я действительно очень люблю нанимать рок-звезд. Мол, это каждый человек (я нанимаю). Раньше я думал, что можно взять у кого-нибудь интервью и за час решить, рок-звезда ли этот человек. Я действительно так думал, и думаю, что и другие люди тоже.
Это невозможно. Я нанял тысячи людей. По часовому интервью невозможно определить, является ли кто-то рок-звездой, и в большинстве случаев вас нальют медом. Кто-то говорит о хорошей игре, звучит хорошо, говорит правильные вещи, у него правильный опыт, а потом у него ничего не получается, и вы задаетесь вопросом, почему.
Я начал возвращаться к резюме и пытаться провести корреляции, и обнаружил, что в резюме суперзвезд есть четкая закономерность, которая отличает их от несуперзвезд. Это не значит, что тот, у кого нет резюме суперзвезды, не может быть суперзвездой. Я скучаю по этим людям, и это нормально. Но когда я вижу кого-то, у кого резюме суперзвезды, это почти всегда суперзвезда. Когда я беру у них собеседование, я уже знаю, что хочу их нанять, и это больше просто для того, чтобы убедиться, что я ничего не упускаю с поведенческой точки зрения, культуры или ценностей – мы хотим согласованности в этом вопросе.
Но резюме должно демонстрировать очевидный уровень успеха на каждой работе, на которой они работали. Это означает многократное повышение по службе. Это значит оставаться в компании достаточно долго, чтобы получить повышение, и это означает, что когда вы уходите и переходите из одной компании в другую, это большой шаг. Суперзвезды не движутся вбок. Они не переходят из хорошей компании в плохую, потому что плохим компаниям нужно платить больше, чтобы привлечь людей, и поэтому иногда они освобождают людей, которые не так хороши, которые просто хотят пойти ради денег.
Но вы находите кого-то, у которого (в топе) 5%, и вы смотрите на его резюме, и такое: бум, бум, повышение, повышение, повышение, повышение, повышение, повышение, а затем большой скачок… продвижение, повышение, большой скачок. . Когда я получаю резюме, демонстрирующее очевидный уровень успеха, я беру его и плачу им столько, сколько они хотят. Для меня очень важно пригласить туда эту суперзвезду. И вы создадите компанию суперзвезд.
У вас должна быть правильная система управления производительностью, чтобы они точно знали, что им нужно делать, чтобы перейти на следующий уровень. Потому что суперзвезды очень мотивированы. Они хотят знать, что им нужно делать, чтобы перейти на следующий уровень, особенно поколение Z. Они хотят знать и получать повышение каждые шесть месяцев.
Наконец, Лор говорит о своей вере в то, что принятие больших рисков — это способ обеспечить будущее стартапа, даже несмотря на то, что этот подход может показаться многим нелогичным:
Люди всегда недооценивают риск существующего положения вещей и переоценивают риск внесения изменений. Я вижу это снова и снова.
Если у вас опасное для жизни заболевание, и врач говорит: «Вам осталось жить шесть месяцев», в этот момент можно попробовать пробный препарат или что-то в этом роде, даже если это очень рискованно (это будет выглядеть хорошо). По сути, вы ищете возможности пойти на риск, чтобы избежать неизбежной смерти.
Если вы очень здоровы и все идет хорошо, и кто-то говорит: «Примите этот экспериментальный препарат; это может помочь вам жить дольше» (многие скажут): «Знаете что? Это слишком рискованно. Я действительно здоров. Я не хочу умереть от этого препарата».
Но стартапы сильно отличаются от крупных компаний. Когда вы работаете в такой крупной компании, как Walmart (чей бизнес электронной коммерции в США Лор возглавил после продажи одной из своих компаний), все дело в постепенном улучшении. Нет стимула рисковать.
Будучи основателем стартапа, вы, скорее всего, умрете. Скорее всего, вы будете умирать каждый день, пока живете и занимаетесь этим стартапом. Вероятность составляет 80%, и только 20% вероятность того, что это действительно сработает. Поэтому вы должны принять это во внимание, когда принимаете решения. Вы должны искать возможности пойти на риск, чтобы снизить риск смерти. Статус-кво — худшее, что вы можете сделать. Ничего не делать — это самый большой риск, на который вы можете пойти.
